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完善国有企业人才评价机制与激励机制
[摘 要]本文从人力资源管理环节分别阐述了人才评价的作用,从市场原因、文化原因、企业和人才信息不对称等原因分析了目前人才评价机制出现的困境,提出了完善人才评价机制、人才激励机制的建议.
[关键词]国有企业 人才 评价机制 激励机制
总书记在党的十九大报告指出“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重,完善干部考评评价机制,建立激励机制和容错纠错机制,旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲”.科学准确地评价人才是使用、吸引和培养人才的重要前提.新的人才评价观,将有利于更多的优秀人才脱颖而出,真正实现人尽其才、才尽其用,也为人事部门加快建立科学的人才评价体系指明了方向.笔者结合自身在大型国有企业的实际工作经验,从人才评价的作用、人才评价存在的问题、完善人才评价及人才激励的方式等方面阐述人才评价机制、人才激励机制的主要内容.
一、人才评价的作用
人才不是一成不变的,有的人会随着工作经验的积累、学识的增长、技能的提升,逐步转变为人才；有的人会随着科技的进步、知识的老化等逐步沦落为不合格员工,所以人才评价是一个动态过程,不断贯穿着这个人力资源管理环节.
人才评价工作在整个人力资源管理过程中发挥着基础作用,是区分优秀员工及不合格员工的标尺和工具.“人才评价机制”能够解决两个方面的问题,一是这个人能干什么,二是这个人干的怎么样.前者是指人才具备哪些素质、能力、品质,后者是指人才的工作结果、工作绩效是否达到预定目标.
具体来说,可以分为以下几个阶段：一是招聘阶段,从发现人才的角度来看,可以通过一些科学的人才测评方法（如口专业笔试、情景模拟面试、心理测试）较为客观地评价人才的当前状态和发展潜质,使公司能够准确快速的判断该人才是否符合公司的发展需求.二是培训阶段,可以依据人才评价结果,发现人才的优势和不足,公司可以进行有的放矢的培训与开发,员工也可以有针对性的学习,补足自身的不足,快速提升自身的能力,与公司共同成长,实现自身价值.三是绩效管理阶段,通过科学的绩效考核方法对人才阶段性的工作进行评价,并依据人才评价结果,实施绩效激励,使得人才的薪酬待遇得到公平的体现,从而提高人才的工作积极性,不断改善员工个人绩效及整体组织绩效.四是员工职业发展阶段,企业建立完善的“能者上、庸者让、劣者汰”的职业发展通道,都需要依据人才评价的结果,这是建立以能力、业绩为导向的竞争淘汰机制的根本,是打开人才晋升,退出通道的有力手段.
二、人才评价的困境
由于市场原因、文化原因、企业和人才信息不对称等内外部因素,造成人才评价的公正性、规范性、专业性有待提高.
（一）注重人情关系,导致评价结果有失公正
在我国历来就有“有熟人好办事”的社会风气,人与人交往过程中,非常注重人际关系,这就导致员工在进行人才评价时,对于自己关系好的同事或领导给予的评价就高,对于关系不好的同事给予的评价就低,难以反映真实情况,从而影响评价的公正性和真实性.
（二）缺乏行业标准,导致评价工具质量鱼目混珠,评价结果千差万别
因对评价工具缺乏科学的行业标准,市场上的评价工具无需论证即可投入使用,使用不同的测评工具对同一个人才进行测评,结果相差万别.
(三)企业的用人标准随意性大,缺乏规范
在人才评价的实际过程中,用人部门对人才的标准随意提高或降低,部分企业在选人用人时,未对照岗位的胜任力条件综合考察,只选“学历高的、工作年限久的”,存在随意评价的情况.
(四)人才评价指标的科学合理性还需进一步加强
一是目前部分企业人才评价指标仍停留在业绩指标上,对于人才的发展潜力等评价指标还是比较少见.二是评价指标大部分属于静态指标,只能评价目前阶段人才的胜任能力,没有考虑到人才是个动态发展的过程,在实践中往往会出现某个业务骨干被提拔成部门领导之后,业绩就开始平平了,或者不能胜任领导岗位了,这都是评价指标不科学不合理造成的.
(五)人才评价的方式方法需改进
部分企业人才评价的方式大多都采用“分离式指标评价法”,即制定出若干指标,评价者逐项评分,经过加权得出总分,未考虑评价指标之间的联系.部分企业缺乏经营数据的积累、收集数据的方式单一,在实施人才评价过程中,主要是依赖于现阶段的工作业绩,依赖于评价者的经验判断.
（六）企业、人才之间的信息不对称,造成评价结果失真
人都有趋利避害的想法,在实施人才测评过程中,被测评者会出现故意隐瞒、恶意欺骗、特意讨好测评者的行为,这使得测评结果失真,同时也对测评工作的方式方法提出了更高的要求.
三、完善人才测评的方式
要提高人才测评的公平性、规范性、专业性及可操作性,需从企业内部、市场外部等多方面着手,市场外部原因应由政府层面解决,本文注重从企业内部改善人才测评的方式.
(一)规范用人部门选人用人标准
目前,一般国有企业的用人标准已很明确,坚持把“德、能、勤、绩、廉”作为考核评价人才的标准,但具体到每个岗位、每个职级还不明确,需要企业在进一步完善岗位职位说明书,明确人员引进的门槛、优秀标准,明确试用期转正标准等.国有企业人事部门据此来筛选候选人,用人部门在选人时,结合实际工作需要、综合考虑企业能够承受的成本及候选人的发展潜力,选择最适合岗位的人才.
(二)改进人才引进的测评方式
企业的笔试、面试主要是依据评价者的经验进行评价,考核的也大部分是候选人的显性指标,存在比较大的主观性.建议在条件允许的情况下,结合市场上的一些测评工具,如投射试验、心理测试、综合能力笔试等,更科学、客观的对人才进行测评.
(三)改进人员绩效考核方式
大部分国有企业都制定了绩效考核制度,一定程度满足了工作需要,但绩效考核“重结果轻过程”,以结果论英雄,忽视了人才在整个管理过程的作用.现有绩效考核方式在考核目标设定、考核周期、考核对象等还需进一步多元化、细化,在加强结果考核的同时,也要注重过程控制.对于不同的考核对象侧重点要有所区别,一般员工侧重业绩完成情况、执行力,中层领导干部侧重部门绩效、团队建设、沟通协调能力,领导班子侧重公司业绩完成情况、领导能力、战略思维、廉洁情况等.
(四)提高人力资源从业人员的专业能力
“打铁还得自身硬”,人力资源从业人员是人才评价体系的制定者和具体实施者,从业人员素质的优良、专业能力的强弱很大程度上会影响人才评价的结果.所以,要提升从业人员自身的能力,建立准入机制,获得人力资源职业资格或职称的人员才能从事人才评价工作.同时,加强对考评者的培训,统一价值观和评价尺度,提升其面试甄别能力.
（五）营造良好的环境,形成尊重人才的氛围
企业要充分利用会议、网络等多种渠道,加大对人才理念的宣传力度,通过表彰、奖励等各种措施,增强优秀人才的荣誉感和成就感,在企业内部逐步形成尊重人才、关爱人才、力争成才的良好氛围,提高文化认同感,确保人才引得来、留得下、用得好.
四、完善激励机制
人才评价和人员激励可以作为一个系统的两个方面,是相辅相成的,人才评价是人员激励的前提和基础,人员激励是人才评价的结果运用.有效的人才激励机制可以提升人才工作的主动性、创造性,从而推动公司快速的发展.人才的激励方式是达到激励目标的具体途径,大致可以分为以下几种：
一是目标激励.企业在设定工作目标时,要根据公司发展情况、员工胜任力情况,合理确定目标.太高的目标会挫伤员工的积极性,太低的目标又达不到激励效果.只有员工经过一番努力才能实现的目标,才具有激励作用.在设定目标时,要把企业目标分解到部门、部门的目标分解到岗位、分解到个人,将个人利益与企业发展目标有机结合起来.
二是薪酬激励.公平合理的薪酬是吸引人才、留住人才最有效的手段,是提高员工工作积极性的关键,也是企业激励机制的核心.
三是竞争激励.合理良性的竞争也是提高员工工作积极性的有效方式之一.合理利用员工的好胜心理及自尊心,开展一些岗位竞聘、技能比赛、先进评比等活动,可以激发员工创业干事的,取得良好结果.需要注意的是,在鼓励竞争的时候,要坚持公平、公正、公开原则,要防止出现恶意内耗的情况.
四是榜样激励.“榜样的力量是无穷的”,企业可以利用员工从众心理和模仿心理,树立先进典型和标杆,使员工有学习的方向,赶超的目标,激起员工的斗志,起到巨大的激励作用.树立榜样时,要选取具有代表性、成绩突出、品行端正的员工.
五是信任激励．根据马斯洛需求理论可知,人都是有尊重需求的,而信任是人与人之间最重要的尊重和关怀.在企业中,领导信任下属,就能最大限度地激发下属的积极性、创造性和责任感.
公司在设置激励方式时,需要注意以下几个问题：一是激励方式需要创新,每个人的需求在不同阶段都是不一致的,所以企业要不断创新和完善激励方式,要与时俱进.二是大众化的激励方式需遵循公平、公正的原则,如企业的福利制度.三是个陛化的激励方式,必须与员工的晋升、评优、参加教育培训等相结合,要有相关的评选标准,将符合条件的优秀人才选拔出来,才能最大限度激励员工.四是避免过度激励,如尽可能避免重奖重罚,避免员工失去工作热情.
五、结语
本文分析了人才评价的作用、人才评价存在的困境、激励机制的作用等内容,提出了完善人才评价机制及激励机制的方式方法.
参考文献
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[2]刘河山需求视角下企业知识型员工激励机制研究[J]．中国市场,2017(7):165
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国有企业论文范文结:
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