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巧用九型人格做好人才管理
性格只是特点,不是优点,也不是缺点.个人发展要扬长避短,在组织发展中更要注意取长补短.
龙生九子,各不相同
中国人夸一个人,会用“明智”这个词.那么什么是明智呢？老子曰：“知人者智,自知者明.”“知人”和“自知”中,“知”的一个重要方面就是知性格.
性格型态学又称九型人格,是一个古老的性格测评工具,多用于个人的自我成长.其基本理论认为,人有三大智慧中心：脑、心和腹,每个智慧中心包涵三种性格,由此形成九种性格,分别用数字1-9 表示.2、3、4 号性格属于心中心,也叫情感中心,心中心的人情感比较丰富,关注人及人的感受；5、6、7 号性格属于脑中心,也叫思考中心、头脑中心,此类人善于思考,关注点在事情和事情背后的逻辑上；1、8、9 号性格属于腹中心,也叫身体中心、直觉中心,此型人依靠直觉或者潜意识做出决策,关注点在事情和环境上.
每个人都有一个主性格,在此基础上又会不同程度地体现出其他性格类型的行为,且终生不变.以下是九种不同性格类型的主要特点：
1 号性格,此类型的人认为自己掌握真理,对他人和自己的要求都很高,坚信“其身正,不令而行”.其口头语是“对”“错”“应该”“不应该”“按规矩办”.他们很少表扬人,容易给身边的人造成压力和挫败感,但他们自认为批评才是最好的帮助.
2 号性格充满了人情味儿,让人感觉温暖.很多时候,他们就像妈妈一样,细心地洞察他人的需要,而且不足之处也像妈妈——有时候他们感觉到的他人的需求,其实并不是别人的真实需求,就是所谓“你妈觉得你冷”.
3 号性格的人很在意别人对自己的看法,希望自己能成为领奖台上、聚光灯下那个闪闪发光的人.
4 号性格的人极具才华,但是他们通常有种忧郁的气质.形容4 号的一句话：我就是我,不一样的烟火.
5 号性格的人大部分时间放在看书、收集资料和分析上,有些书很深奥；他们知道的比看到的多,看到的比做到的多.好莱坞大片里的钢铁侠,以及据说是钢铁侠原型的霍华德·休斯就是典型的5 号性格.
6 号性格的人就像一个走钢丝的人一样,小心谨慎.他们往往是九个型号里最难确定自己性格类型的人.其常用词是“万一”.在金融领域,6 号性格的人往往是组织中的首席风控官.这是非常重要、十分紧缺的一个岗位.
7 号性格是组织中的开心果,有7 号在场的活动总是很活跃,充满了欢声笑语.维珍集团CEO 理查德·布兰森是7 号性格的典型,他曾跟亚航总裁打赌谁家的赛车队可以赢,输的人要穿上空姐工作服,到对方航空公司的航班上做空姐.布兰森输了之后,兑现了承诺.布兰森还具有非常强的整合创新性,他曾经驾驶坦克碾过广场上的可口可乐,为自己公司的维珍可乐做广告.
8 号性格有很强的地盘意识,也会保护自己人.8 号和3 号有时都会很强势,但3 号更像猎豹,是一种锐气；8 号更像灰犀牛,是一种霸气.
9 号性格看上去给人一种满不在乎的感觉,但他们却能设身处地为他人着想,构建和谐社会不能缺少9号性格的人.
笔者不久前参加一个业内论坛,有专家认为人性不变,有专家认为人是可变的,彭剑锋老师更倾向于前一种看法.笔者认为,他们都是对的,人其实是部分可变的.
对号入座,自我检视
在谈到九型人格时,有必要强调一点：九型人格测评主要用于自我提升和团队融合,跟其他性格测试工具主要通过行为分类不同,九型人格测试更多关注动机,即行为背后的和恐惧,而不是外在表现.同样的外在表现,其背后动机可能是不同的.比如,在前几天的京津冀HR 分会成立晚宴上,女HRD 们都打扮得很漂亮,但不同性格类型的人,其动机是不同的：1 号性格的动机是“得体”,即这样的活动,应该穿成什么样子；2 号性格的动机是“被喜欢”,即穿成什么样才能让大家喜欢；3 号性格的动机是“最漂亮”,即穿成什么样才能成为最耀眼的那个；4 号的动机是“品位”,即穿成什么样能体现自己独特的品位……
因此,运用九型人格测评时,忽略动机通过行为来判断一个人属于哪种性格类型往往不容易准确,HR不要企图以九型人格去给员工“贴标签”,更不要迷信此类测评问卷.在团队中使用该测评工具时,最好由每个人对自己的性格类型进行自我评估,而不是由他人来评估.让员工自己对照每种性格的基本、关注焦点去发现真实的自己,这才是更重要的.
从冰山模型来看,越往冰山以下,包括性情、气质特点、动机,越不容易改变；而水面上的部分,如知识、技能和行为这些是可以改变的.企业在进行人才发展工作时,一般会用到人才盘点,通常用九宫格根据能力和业绩的高、低,把不同人才分到九宫格里,基本按照正态分布分为五类.有的还会再在九宫格中增加“发展潜力”这一维度.这些都是容易观察和测量的.而九型人格测评重在观察人的基本与动机,是水面下的部分.
在心理学上,有人认为人的性格是天生的,有人认为性格是后天形成的,但主要受幼年经历的影响.不管性格是怎么形成的,可以肯定的是,在HR 把员工招进公司之前,其性格已经形成.对于公司而言,是不可能改变其性格的,只能扬长避短,善加任用.而不同性格的人在不同环境下的表现也是不一样的.所以在人才发展工作中,我们也要把性格作为人才任用和发展的因素之一.
扬长避短,取长补短
其实,性格只是一个人的“特点”,不能单纯以优点或缺点概括,或者说,各型人格都有其优缺点.因此,个人发展要扬长避短,在组织发展中要注意取长补短.在此,笔者仅以1 号性格为例,试说明HR在考虑人才发展时,如何任用1 号性格的人才.
之所以选择1 号性格为例,是因为传统的中国社会是一个典型的具有1 号气质的社会.我国自古以来就讲究规则与礼仪,孔子也是典型的1 号性格.在我们的父辈身上也有更多1 号性格的烙印,对我们这一代人也产生了很大的影响.比较典型的就是,很多70 后、80 后在小时候很少得到父母的肯定与表扬,而是较多受到批评与指责,其背后的逻辑就是“1 号思维”——这是为了你好,是让你能够做得更好.分析1 号性格也有助于我们去理解我们的父母.
1 号性格有几个典型的行为,比如：钱包非常有序,钱都按照面额大小排列,甚至正反面一致；工作、生活中极少迟到；物品摆放有序,有一位典型的1 号性格者的家庭,家里的电视机遥控器可能多年一直摆放在茶几右上角3 厘米处；看到一篇文档,能够一眼看出哪儿有错别字,哪儿的字体、间距、标点符号有问题.1 号性格的人会对自己和别人都有很高的要求,有时会强制要求别人遵守规则.如果不能达到1 号的要求或者标准,他会自责、愤怒；认为不遵守规则和原则的人都应该受到惩罚,未受惩罚时,心中有股“愤怒的火”,但又觉得发怒也是不对的,又会克制自己的怒火,努力去跟人讲道理.
我们常以鞠躬尽瘁、死而后已、事无巨细、事必躬亲这些词来描述诸葛亮,同时,这些也是1 号性格者的典型表现.在1 号不能要求别人也遵守规则与秩序时,就会退求独善其身；压力更大的情况下会跟着自己的心情走,表现出类似4 号的忧郁特质；如果在一个自在的环境下,事情都能按照计划和秩序来进展,1 号就会尝试一些突破和创新,表现出类似7 号的行为特质.因此,HR 可以根据1 号人才的外在表现来判断他的状态和所承受的压力,以便采取相应的行动来调节压力或者帮助他们.
作为HR,面对1 号性格的人才时,要保持足够的专业性,尽量把自己的工作做到尽善尽美；跟他约谈或召开会议时一定要守时；平时对方如果出现违反公司规章制度的事情,要看他是否已经自我觉察,是否自我反思和成长,如果是,那么HR可以多提醒他,帮助他成长和提升,这就是人才发展721 法则中20% 的部分：同事的反馈.
HR 可以提醒1 号性格人才的“点”包括以下反馈或提问：
※ 规则和秩序是由你还是大家共同制定的？它们有多大适用性？
※ 从细节上跳出来,从全局考虑.
※ 不要总是那么紧张,经常让自己放松一下；注意身体,别扛太多的压力.
※ 每个人都有自己的选择,试着包容和接纳差异,自己的方法是正确的,别人的方法可能也没错.
如果你是一位1 号性格类型的管理者,就要练习去赞美和表扬别人.这虽然是一个很大的挑战,但这对于领导力提升极其重要,尤其当你面对的是90 后、95 后员工时.如果这位1 号性格的管理者还未能自我觉察与反思,HR 就要等待合适时机,或者创造机会让他自我觉察和反思.
1 号性格的人才比较适合在规范、有秩序的岗位上工作,比如会计、审计、纪检、运营、质量管理、生产管理、采购；但把一位1 号性格类型的人才放在一个方向不明且多变的岗位上,比如互联网公司的新业务开拓,那么公司有很大风险会折损一员大将.HR 要注意调控1 号人才所处的环境,把他安排到适合他的职位上,也可以取长补短,给他搭配一名2 号性格的副手或者HRBP 来帮助他平衡对人的关注,让他能最大程度地发挥性格优势.
总而言之,每种性格都有自己的优势,也都有自己的不足.在人才发展工作中,HR 要扬长避短,将不同性格类型的人才巧妙搭配,排列出最佳组合,最大化地发挥工作效能.责编/ 张晓莉
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