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基于马斯洛需求层次理论的民营企业知识型员工流失问题

摘要：“得人才者得天下”,知识经济时代,知识型员工成为民营企业参与激烈市场竞争的有力法宝,同时,知识型员工流失率高也成为民营企业发展的一大瓶颈.本文以马斯洛需求层次理论为理论基础和分析工具,深入剖析了民营企业知识型员工流失的主要原因并提出相应的合理化建议,对民营企业知识型员工的选、育、留、用以及和谐劳动关系构建具有重要现实意义.

关键词：民营企业知识型员工马斯洛需求层次理论流失原因与控制

一、相关概念阐述

1.民营企业概念界定

著名经济学家厉以宁曾说,民营经济是一个相对模糊的概念,各种不同所有制的企业都包括在内.本文所指民营企业为：在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业,包括个人独资企业、合伙企业、有限责任公司和股份有限公司.

2、知识型员工的内涵及特点

世界著名管理大师彼得·德鲁克于1959年首次提出“知识型员工”的概念：知识型员工就是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”.通常,知识型员工具备相应的专业特长和较高的个人素质,具有自我实现愿望强烈,高度重视成就激励和精神激励,创造性和自主性高等特点.

3.马斯洛需求层次理论

美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在其论文《人类激励理论》中把人的需求分为五个层次：

（1）生理需求

这是人类最原始的、维持自身生存的最基本、最明显的需求,包括对空气、水、食物、住所、睡眠等的需求.马斯洛认为,如果一个人所有的需求都不能得到满足,这个人就会被最基本的生理需求所支配,其他需求都会退到隐蔽的地位.

（2）安全需求

安全需求一般包括：人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障、家庭安全等.马斯洛认为,整个有机体是一个追求安全的机制,人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具,甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需求的一部分.

（3）社交需求（归属与爱的需求）

当生理和安全的需求得到满足时,对社交的需求就出现了.马斯洛认为,爱的需求既包括给予别人的爱,也包括接受别人的爱.我们必须懂得爱,我们必须教会爱、创造爱、预测爱.

（4）尊重需求

社会上所有的人都有一种对于自尊、自重和来自他人的尊重的需求或.马斯洛在《动机与人格》一书谈到这种需求包括：一对于实力、成就、优势、胜任、面对世界时的自信、独立和自由等；二对于名誉或威信以及来自他人对自己尊敬的.

（5）自我实现需求

当一个人对爱和尊重的需求得到合理满足之后,自我实现的需求就出现了.马斯洛把这种需求描述为“一种想要变得越来越像人的本来样子、实现人的全部潜力的”.

马斯洛需求层次理论的五种需求从低到高,按层次逐级递升,但这样的次序不是完全固定的,可以变化,也有种种例外情况.

马斯洛需求层次理论系统分析总结了人的需求及其层次,只有在了解知识型员工切实需求的前提下,才能对其流失进行正确引导.因此,需求层次理论是分析和控制民营企业知识型员工流失的重要工具,对民营企业知识型员工流失问题研究具有重要的理论指导意义.

二、民营企业知识型员工流失的原因分析

1、落后的“资本雇佣劳动力”观念

大部分民营企业仍然认为员工和企业的关系只是劳动力雇佣关系,认为只要有高薪就能吸引并留住优秀人才,没有真正、全面了解知识型员工的发展需求,树立尊重知识型员工工作和性格特征的爱才理念.

2.家族治理模式对知识型员工发展的阻碍

目前我国民营企业大都采用家族企业制度形式,主要表现为单一产权和产权不清,即封闭的治理模式和注重短期利益.表现在人力资源管理方面,通常存在任人唯亲,权责不清,优秀的外来人员难以委以重任,制约知识型员工职业发展空间,导致知识型员工忠诚度低,频繁跳槽等问题.

3.薪酬与福利竞争力不足

目前大部分民营企业缺乏科学的薪酬制度,薪酬构成不合理,分配标准不科学,不能体现对知识型员工价值的尊重,从而影响了企业收入的公平性、均等性和合理性,造成知识型员工的流失.另外,市场竞争加剧,许多同行业竞争者以优厚的薪酬和福利吸引企业优秀的知识型员工,追求更高的收入成为知识型员工流失的另一重要原因.

4、晋升机制不合理,职业生涯规划难以实现

我国民营企业缺乏科学合理的晋升机制,许多单纯的以领导的个人好恶或与领导关系的好坏为晋升标准,优秀人才得不到发挥自身才能的机会,限制了知识型员工在民营企业内部的发展空间.知识型员工的职业生涯规划在企业内部得不到实现,降低了员工对企业的信任度和忠诚度,导致寻求外部发展机会的概率上升,加剧了民营企业知识型员工的流失.

三、基于马斯洛需求层次理论的知识型员工流失控制

1、集权和分权相结合,逐步建立现代企业制度

知识型员工具备的素质和能力决定了其相对于生理和安全的需求,更关注社交、尊重和自我实现的需求.企业管理实践中,分权制度给予的更大决策自主性和参与权,更有利于充分发挥知识型员工的智慧和才干,从而很大程度上满足员工对于社交、尊重和自我实现的需求.因此,民营企业要尽快转变传统的用人观念和家族治理模式,建立现代企业制度,将集权与分权有效结合,扩大知识型员工的决策权和参与权,提高主动性和归属感.

2.构建规范的绩效考核体系和薪酬体系

科学合理的绩效考核机制能客观、公正地测评员工的表现,提高收入分配的公平性和合理性,进而有效地满足员工对于尊重和自我实现的需求,提高满意度和忠诚度,减少流失.因此,民营企业应建立科学的绩效考核体系,营造全员绩效考核公平氛围.

在知识型员工发展的每个阶段,薪酬都起到了满足员工基本生存需求和安全需求的作用.民营企业应坚持“对外具有竞争性,对内具有公平性”的原则,构建科学的薪酬体系,充分发挥基本薪酬的保障作用和可变薪酬的激励作用,有效减少因薪酬带来的流失问题.另外,良好的福利政策通常会产生晕轮效应,弥补收入政策的不足,表明企业长期雇用员工的愿望.

3、建立科学的晋升机制,进行职业生涯规划

知识型员工希望拥有实现自身发展的更广阔的空间,充分体现自身价值,合理的晋升机制是员工自身价值实现的有效内部途径.因此,民营企业要选择科学统一的晋升考核标准,形成公平的人员晋升机制,满足知识型员工对于自我实现的需求,留住优秀的知识型员工.

帮助知识型员工实现职业生涯规划是满足员工自我实现需求,减少流失的另一有效措施.基于萨帕的职业生涯发展五阶段理论,不同的职业发展阶段员工主导的需求不同,因此,民营企业应有针对性的满足知识型员工各阶段的需求,将知识型员工职业生涯发展与民营企业发展相结合,推动知识型员工职业生涯规划的实现.

马斯洛需求层次理论对于有效控制民营企业人员流失,营造和谐劳动关系具有重要作用.民营企业应根据知识型员工现实情况和实际需求的差异性,采取不同的对应措施,避免人才的过度流失.民营企业只有留住人才,才能不断增强企业实力和核心竞争力,在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地.

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作者简介

徐珊珊（1982 年6 月）,河北大学管理学院,讲师,硕士学位,研究方向：人力资源管理、企业管理.