毕业论文网
本论文可用于人才引进论文范文参考下载，人才引进相关论文写作参考研究。
地方普通高等院校人才引进现状与改善措施
摘 要：对于地方普通高等院校而言,师资队伍是学校执行教学及科研工作的关键所在,更是学校实现可持续发展和长期战略目标的中坚力量.本文从地方普通高等院校人才引进特点出发,分析现有问题,并从拓宽宣传途径、高端人才配套、明确自身定位和完善考评体系四个维度提出优化及改善措施,积极帮助地方普通高等院校认清自身短板,及时采取措施,实现人才引进的有效性和可持续性.
关键词：地方普通高等院校；人力资源；人才引进
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）24-0215-02
对于地方普通高校而言,优质的师资人才不仅能有效提高学校的教学科研能力,还能为学校提供有效的技术和社会服务能力,更能为学校营造良好的社会影响力.因此,师资人才,特别是高层次优秀师资人才,是每一所地方高校期望并迫切渴求的人力资源.
一、地方普通高等院校及其人才引进的特点
地方普通高等院校也称地方所属高校或省属高校,是由各省、自治区、直辖市、港澳特区直接拨款和管理的普通高等院校,主要由省属国家“211工程”重点大学、 “省部共建大学”、地方性直属高校三种模式构成 [1] .作为我国高等教育体系的主要组成部分,地方普通高等院校在培养地区高素质人才、服务地区经济发展方面有着不可或缺的关键作用.如今,在地方普通高等院校的人才引进过程中,主要有如下特点.
1.自身识别度不高.在普通高等院校统一招生考试中,地方普通高等院校一般为第二批次录取院校,社会上普遍称其为二本院校.然而,对于生源地高考考生及家庭而言,他们更愿意去外省就读一本类重点高校,而对于二本类地方普通高校,他们则更愿意留在生源地就读,这就导致地方普通高等院校一旦离开省、自治区或直辖市,其知名度急剧下降.同时,由于普通高等院校的知名度不高,还导致其在招聘或引进人才时自身识别度和竞争力严重不足,一旦同类高校或重点高校介入竞争,人才流失的几率非常大.
2.高层次人才的需求异常迫切.随着高校逐步意识到人才的重要性和迫切性后,越来越多的地方普通高等院校相继成立人才办公室,专业负责海内外院士、国家千人、长江学者、国家杰青等高层次人才的引进和服务工作.同时,人才办公室还将积极配合落实国家或市教育主管部门关于人才工作的重大决策和工作部署,并制定校级人才队伍建设规划和政策,协助做好校内人才队伍的稳定和持续发展工作.由此可见,高层次人才的需求已从部署重点院校向普通高等院校延伸,地方普通高等院校正逐步加入并参与到高层次人才的需求竞争中.
二、地方高校人才引进过程中存在的问题
1.宣传力度不强,知名度及社会影响力较低.地方普通高等院校在招聘宣传中,存在宣传力度不强,社会影响力较弱的缺点.以上海地方普通高等院校为例,其在发布招聘启事时,一般通过21世纪人才招聘网、中国教育在线、学校网站等渠道进行宣传,这就导致只有当应聘者登陆特定网站或特别关注某所院校后,方能了解该校的招聘计划,并最终投递个人简历.同时,地方高等院校前往外省市重点院校进行现场招聘时,还会遇到985、211院校毕业生根本不了解或不知道该地方高等院校的情况.因此,如何改善因宣传及知名度较弱而导致的人才引进困境,是一个亟待解决的问题.
2.配套措施不足,平台及团队建设难度较大.地方普通高等院校为吸引高层次人才,会提供丰厚的待遇：如具有竞争力的协议年薪；住房补贴；家属安置等,而对于北京、上海等地的普通高等院校,解决高层次人才的户籍问题也是非常重要的待遇筹码.但是,对于高层次人才而言,除了实现“安居”外,更需要有卓越的学科平台和良好的工作环境.因此,如何在高层次人才入校后建设一支执行力高、团结力强的学科梯队以配合开展科研工作,也是一个异常艰巨但却必须解决的关键问题.
3.背景考察不全,学历及实践能力褒贬不一.地方普通高等院校特别注重学生实践能力的培养,因此,拥有实践背景的师资队伍能更好地为学生提供工程实践方面的指导和帮助.但如今,应聘高校教师岗位的面试门槛已达到全日制博士研究生,有些学科甚至要求应聘者具备海外博士学位或海外博士后经历.如此高学历的入门条件直接导致拥有工程实践背景的入围者非常少,因此,如何对应聘者做到高学历与高实践能力的平衡,是地方普通高等院校需要考虑的问题.
4.考核责任不清,管理及评价机制有待完善.师资聘期考核是实现高等院校人力资源合理配置,促进高校内部良性竞争的有效途径 [2] .如今,在教师聘期考核过程中存在考核责任不清,评价机制有待完善等问题,主要表现在聘期考核中,如果考核目标未完成,考核双方会在人情法理中寻求平衡,极大地损害了考核的有效性.不仅如此,在考核评价体系中,如何考量教师对学生能力的提高,如何确定评价标准等都较为欠缺.因此,如何完善管理及评价体系,提高考核的可执行性和有效性,也是地方普通高等院校需要解决的问题.
三、地方普通高等院校人才引进的改善措施
1.拓宽宣传途径,强化自身特色,提高院校的社会影响.针对地方普通高等院校知名度不高的情况,建议院校扩大高招范围,增加非本地生源的录取人数,并积极通过宣讲会、招聘会等前往重点高校进行招聘,以提高本校的认知度.同时,还建议地方高校拓宽招聘途径,除在招聘网站发布招聘简章外,还建议利用社会招聘平台,海外视频招聘等,多种渠道拓宽学校宣传途径.不仅如此,还建议院校加强自身特色学科或科研平台的推广工作,通过专业技术转移或科技成果产业化的方法,使得地方高校在自身特色学科所对应的社会行业中增加辨识度和竞争力,进而提高地方高等院校在行业中的知名度和社会影响力.
2.重视高端人才,发挥旗帜作用,带动人才培养生命.针对地方普通高等院校高层次人才的引进情况,建议地方高校除做好高层次人才的居所和家庭安置工作外,还可以通过与高层次人才的积极沟通,为其构建科学研究的团队和平台,保障高层次人才对人力及物力的各项需求.同时,建议地方高等院校利用高层次人才带来的社会效应,快速提高特色学科的人才队伍培养和实验室建设,充分发挥高层次人才旗帜作用,有效带动青年教师的快速成长.
3.明确自身定位,客观对待三高,增加教学实践应用.人才引进的关键在于“人为我用”,因此,建议地方普通高等院校在人才引进的过程中,客观分析自身学科情况：如对于传统学科,重视理论和基础推广；对于新兴学科,重视实践和社会应用,并在明确自身定位的基础上对高学历、高职称、高技能的“三高”人群进行区分 [3] ,有效提高人才引进的有效性,进而更好地让教师将科研反哺教学,使学生在老师的科研成果中掌握学科发展前沿,提高学生的实践能力和就业竞争力.
4.划分考核责任,完善考评体系,落实聘期考核执行.在人才引进的考核体系方面,建议地方高校在面试时即与应聘者商定考核指标与考核内容,并在聘期中期组织开展自查工作,帮助首聘人员发现不足的同时,也及时掌握首聘人员情况,并视情况为其提供技术或设施设备支持.不仅如此,还建议地方高校人事部门完善考评体系,做好聘期考核督察工作,落实聘期考核的贯彻执行能力,最终使聘期考核真正发挥考评工作.
四、结语
本文针对地方普通高等院校在人才引进过程中的实际情况,提出了地方高校在人才引进中存在知名度不足、高层次人才引进时相应科研团队配套欠缺、人才引进过程中重学历轻实践以及聘期考核执行力不佳等问题,并依次提出了改善措施和优化建议,为地方普通高等院校更好地进行人才引进提供了参考和帮助.
参考文献：
[1]陈谨.A学院人才引进问题与对策研究[D].四川:电子科技大学,2015.
[2]孙大宏.地方高校高层次人才引进后续工作的优化策略探析[J].科教文汇(中旬刊),2014,(5):206,228.
[3]汪一丁,黄俊鹏.应用型高等院校的师资队伍建设研究[J].中国成人教育,2016,(9):86-87.
人才引进论文范文结:
关于对写作人才引进论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文人才引进论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
1、企业人才管理论文