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变革型领导、心理契约以与员工工作投入
摘 要：本文通过对国外成熟量表MLQ、UWES等进行完善,以问卷形式获得中国化工股份有限公司集团及其子公司员工的样本数据,采用结构方程模型的方法进行实证研究.研究发现,变革型领导、心理契约以及工作投入三者之间确实存在相关关系,变革型领导与员工工作投入以及心理契约都是显著的正相关关系,心理契约确实会对员工工作投入具有显著正向影响,并发挥着显著的中介作用.
关键词：变革型领导；心理契约；员工工作投入；国有企业
一、引言
变革型领导作为一种新型领导理论,被越来越多的应用到管理实践中.虽然关于变革型领导已经有了大量研究,但对变革型领导影响其下属工作态度、绩效的途径和过程的研究仍应给予更多关注,以便更全面认识变革型领导发挥影响的过程.国企革型领导的现状以及对员工工作投入和心理契约的作用并不明确.领导方式对国企效率提升有着至关重要的作用.目前国企工作效率低以及缺乏创新的问题普遍存在.因此,对这个领域进行研究有着重要的意义.
二、理论背景和研究假设
2.1理论背景
2.1.1变革型领导与心理契约的关系
Zhu（2009）等学者的实证研究证实,变革型领导对下属的工作投入产生积极的影响.刘朝和夏妮（2012）认为变革型领导会通过中介变量效能感、心理授权、信任等途径影响员工工作满意度；王震和孙健敏等（2012）以及周浩和龙立荣（2012）分析了中国组织情境下的领导有效性,分别对对变革型领导、领导-部属交换以及破坏型领导进行了多元分析.
2.1.2变革型领导与工作投入的关系
Chen（2000）通过实证研究发现员工会根据报酬来决定他对企业的认同感及归属感,从而决定相应的工作力度.高群和吴真玮（2016）研究表明,变革型领导能够通过提高工作投入的效能来对员工的主动性产生正向激励.冯彩玲（2017）认为差异化变革型领导对员工创新行为会产生跨层次影响.
2.1.3心理契约与工作投入的关系
国外学者对心理契约违背和未履行对工作投入或者懈怠等方面影响的较多,从侧面验证了心理契约与工作投入之间的关系.Avey等（2010）的研究表明,心理契约与员工的工作绩效正相关.Tims（2011）等也在最近的研究中也得到了类似Zhu的结论.国内的学者如刘雯清(2007)心理契约的履行状况越好,员工会更倾向于进行高投入来与组织高回报相匹配.
2.2研究假设
基于以上论述,我们提出假设 :
H1：变革型领导对员工投入具有显著正向影响.
H2：变革型领导对心理契约的具有显著正向影响.
H3：心理契约对员工工作投入具同向影响.
三、研究方法
3.1研究样本
共回收问卷392份,清除无效的31份,得到可用问卷361份,有效回收率为72.2%.男性占56.23%女性占43.77%；以30-50岁这个年龄段居多；本科以下136人,本科195人,硕士30人；工作年限以及在本单位的工作年限多在十年以上占58.13%；且管理岗占大多数.
3.2 变量测量
为确保数据分析结果的正确性在研究假设检验之前,进行信度和效度的检验评估.
工作投入量表采用采用（Schaufeli等编制的工作投入问卷 UWES）中A7存在跨因子现象,其他各个题项的因子负荷量均大于0.5.删除题项A4、A7,所有题项载荷均超过0.5（
等于4.516<5；RMSEA等于0.078<0.1；NFI等于0.903>0.9；CFI等于0（.922>0.9；GFI等于0.887>0.8；,IFI等于0.923>0.9）.
心理契约量表（李原国内心理契约量表）中因子B4、B5存在跨因子现象,其他各题项的因子负荷量均大于0.5.删除题项后,再次检验剩余所有题项载荷均超过0.5；（
等于4.516<5；RMSEA等于0.079<0.1；NFI等于0.903>0.9；CFI等于0.922>0.9；GFI等于0.887>0.8；IFI等于0.923>0.9）.
变革型领导量表（TLQ量表）C9、C15、C20存在跨因子现象,其他各题项的因子负荷量均大于0.5.删除题项后,再次进行检验后剩余所有题项载荷均超过0.5（
等于4.924<5；RMSEA等于0.079<0.1；NFI等于0.914>0.9；CFI等于0.930>0.9；GFI等于0.884>0.8；IFI等于0.930>0.9）.综上各变量的验证性因子分析的各项指标均符合最基本的要求.
3.3数据分析与假设检验
3.3.1相关分析
通过SPSS检验变革型领导与员工工作投入之间具体的相关关系以及心理契约在其中的作用.变革型领导的四个维度与员工工作投入的三个维度之间都在1%的显著性水平下正相关,并且相关关系均超过了3%；心理契约的三个维度与员工工作投入的三个维度之间也是在1%的显著性水平下正相关；变革型领导四个维度与心理契约三个维度在5%的显著性水平下呈现正相关关系.
3.3.2假设检验
1、变革性领导与员工工作投入的直接效应检验
（1）变革性领导对员工工作投入的直接主效应.
等于4.869<5；RMSEA等于0.071<0.08；NFI等于0.968>0.9；CFI等于0.974>0.9；GFI等于0.952>0.8；,IFI等于0.975>0.9.
（2）变革性领导各维度对员工工作投入各维度的直接效应.
等于4.724<5；RMSEA等于0.078<0.1；NFI等于0.831>0.9；CFI等于0.863>0.9；GFI等于0.801>0.8；,IFI等于0.862>0.9.
2.变革性领导对员工工作投入的中介效应检验
（1）心理契约在变革性领导与员工工作投入关系间的中介作用.
等于3.761<5；RMSEA等于0.067<0.1；NFI等于0.954>0.9；CFI等于0.965>0.9；GFI等于0.938>0.9；,IFI等于0.966>0.9.
（2）心理契约各维度在变革性领导各维度与员工工作投入各维度间的中介作用.
等于3.637<5；RMSEA等于0.076<0.1；NFI等于0.833>0.9；CFI等于0.872>0.9；GFI等于0.810>0.8；IFI等于0.813>0.9.
以上模型的拟合效果均可以接受,有较好的效度水平.
四、结果与讨论
（1）变革型领导与员工工作投入之间：变革型领导对员工投入具有显著正向影响,采用愿景激励的领导对活力投入、奉献投入、专注投入均具有显著正向影响；有领导魅力的领导对活力投入、奉献投入、专注投入均具有显著正向影响.德行垂范的领导对奉献投入、专注投入具有显著正向影响；
（2）变革型领导与心里契约之间：变革型领导对心理契约具有显著正向影响.具体而言,其中,采用愿景激励的领导对员工规范责任、员工人际责任、员工发展责任均具有显著正向影响；有领导魅力的领导对员工规范责任、员工人际责任具有显著正向影响；德行垂范的领导对员工规范责任、员工人际责任具有显著正向影响.变革型领导在影响员工工作投入时,不全是直接作用,心理契约可能发挥着重要的中介作用.
（3）心理契约与员工工作投入之间：心理契约确实会对员工工作投入具有显著正向影响,并发挥着显著的中介作用.规范责任对对活力投入、奉献投入、专注投入均具有显著正向影响；人际责任对活力投入、奉献投入、专注投入均具有显著正向影响.
参考文献
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心理契约论文范文结:
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