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我国商业银行绩效管理机制的完善策略
[摘 要]绩效管理是一种闭环的管路思想和系统的方法论,其在战略管理、组织管理以及人员管理等多方面都有着举足轻重的价值.文章从绩效管理的含义进行分析,在了解绩效管理的理论含义深入探究我国商业银行绩效管理机制存在的问题及原因,针对问题原因提出我国商业银行绩效管理机制的完善策略,强化实际实践中体现最大化价值,促进绩效管理机制高效化.
[关键词]商业银行；绩效管理机制；策略
0 引言
在全球经济金融一体化发展的趋势下,银行企业之间竞争日益白热化状态.绩效管理是落实银行战略目标与提高整体运营效益的重要机制,传统的管理模式已经不能适应我国商业银行业高速运转、与时俱进发展进程.突破挑战需要拥有雄厚的核心竞争力,绩效管理机制有效的实现最大化价值成为企业备受关注话题.
1 绩效管理的含义
绩效管理以管理活动行为展开实施企业战略目标的整个环节构成,其主要环节有计划、有目标、有规范的实施应用,制定、修正、考核、评价、结果等多个部分完成应用.在管理过程中,通过企业管理者与各个阶层员工共同参与,以有效的绩效考核奖励,持续提升企业人员以及企业运营效率,逐渐实现企业的战略目标[1].
就商业银行特殊性质而言,主要表现为经营的对像和经济利润的来源,在其过程中经历或者承受的风险问题相对较高.因此,在实施绩效管理随着性质不同采用的策略将有所不同,根据实际情况出发,以严格的、规范的有机结合绩效管理,提高组织及人绩效,同时通过绩效管理优化流程,最终实现商业银行的组织目标价值.增强高效竞争力.
2 我国商业银行绩效管理机制存在的问题及原因
2.1 没有明确的管理目标,人员绩效管理意识薄弱
根据大数据分析,我国商业银行实行绩效管理机制管理目标与发展战略目标相关性不强,没有明确的管理手段在实际进程中践行,达不到预期理想的战略目标而失去本质意义.主要原因导致是商业银行人员对绩效管理的有效性认识不到位,对于绩效考核只是形式上的重视,甚至,制定脱离实际的考核标准,相关高管人员对于绩效管理的工作程序、考核目标、考核办法和执行过程都严重认识不足,过于的形式化造成商业银行没有正确的考核反向,激发不了员工奋斗的目标和正确的努力思想[2].
2.2 绩效管理执行力较弱,多为短期经营目标制约长期发展
目前,社会经济突飞猛进的形势,大部分商业银行管理仍处于传统模式为主,现代模式出现过于表面形势,无法良好建立以绩效运营模式的管理结构.在我国商业银行的经营中,过于注重短期利益及余额的增长性,从而忽视目标定位、战略发展目标和优化组织结构等多方面.其主要表现为没有根据商业银行自身条件优劣势进行科学合理的分析,导致绩效管理无法正常发挥价值,同时难以促进商业银行的业务和规模扩展,更没有取长补短,劣势持续增长.另外,发展战略不明确使绩效管理的执行力薄弱,单一的激励方式消极工作人员积极工作状态,导致业务发展落后竞争力下降.
2.3 绩效考核指标不科学,财务评价指标设置重负
从绩效考核指标的角度进行分析,目前,商业银行的绩效评价标准采用任然是传统的财务评估.由规模、效率和质量构成财务体系,然而这些作为绩效考核标准,片面的反映银行绩效考核水平,具有一定的局限性.复杂的财务绩效体系存在着发展弊端,不科学的绩效考核指标无法施展其价值,容易导致命令式、下级严格服从上级指令完成任务,以致于员工谨小慎微的工作,甚至为实现领导硬性指标任务,会通过不同途径完成不同级别任务,造成绩效评估不一致性和不公平性[3].为达目标采用与财务评价指标背道而驰的手段完成业绩任务指标,从而留下风险隐患、资产质量下降等多方面威胁性因素,从而阻碍了商业银行实现效益的发展前景.
2.4 绩效管理结果应用效果不明显,缺乏计划和沟通
绩效管理结果应用效果主要内容体现为通过对多个体系的有效结合才能保障绩效考核的最终结果趋于科学、合理化,具体需要需结合职工任职资格、薪酬管理、教育培训工作及职工发展潜能评价几个体系来实现.而商业银行却没有运用及结合这几个体系进行参考,导致效果不明显.商业银行绩效管理过程中,遇到问题却没有及时地沟通、反馈,缺乏计划及时进行改善和解决问题,导致管理制度处于混乱,发挥不了高效作用.
3 我国商业银行绩效管理机制的完善策略
3.1 优化绩效考核主体,提高管理者重视程度
在实际实施绩效考核的前期,需要拟定一个有目的、有计划、有标准等明确方案,根据不同的评价主体采取不同方法评价,具体情况具体分析,从而保证评价结果针对性、公平性、周密性.有针对性的减少信息干扰从客观层面针对性的评价,提高评价的真实性、科学合理性.注重权重考核评价,避免和减少独立性较强的部门人员参与考核评价并降低权重.具体采用上级考评为主、同级相互评价和下级评价为辅助的方式方法进行实际绩效考核,强调管理者重视绩效管理机制更全面的落实到位,经过高层管理者给予的支持更有利于推动革新绩效管理机制.同时也贯彻落实到全体成员对绩效管理的认知思想中,通过学习、方法掌握更科学的提升绩效管理机制实现商业银行的最终目标.
3.2 绩效考核指标体系优化并完善员工成长体系
针对银行考核指标配比不合理的情况,银行可以根据自身实际经营情况出发,参考国内大型企业发展规划设计原理,构建多维绩效评价体系,从不同的角度对银行员工绩效进行评估,保证绩效考核的公正、公平性,以促进银行能够实现资源的合理配置,明确商业银行发展方向和目标.
在员工进入商业银行时,协调和规划出职业生涯,构建学习体系促进员工定期培训学习.实现完善员工厂长体系流程通过教育学习机遇,激励员工知识成.然后有计划的进行员工竞争,从而提高技能,在实践中不断增长知识,激发员工澎湃的斗志.再来搭建员工岗位正常调整.循序渐进中累积工作经验,多岗位调换,促进员工灵动性和思维反应.最后,员工通过自我检测评价,更准确的认识自我,在职期间充分发挥有效价值,促进商业银行整体水平持续上升[4].
3.3 优化绩效考核周期及权重,丰富并完善薪酬体系设计
根据我国商业银行实际情况来看,3-6个月是收益成效的体现,因此绩效考核根据实际考量可以采用一个季度为考核周期,保证绩效的平衡性和监制性.在考核过程中按照指标层次进行设置,优化绩效考核周期和权重是实践与持续的重要手段,根据实际科学性、合理性构建一个准确性和可靠性的评价标准.同时丰富和完善薪酬体系是更好的促进绩效管理机制长久实施,激发银行工作人员的积极主动性,确定薪酬分配的基准和理念,同时确定合理的薪酬结构,根据实际情况不断调整薪酬,合理的进行调整,对员工的肯定以及行为的鼓励,促进员工对行业的目标性与竞争性.
3.4 优化绩效考核流程,强化企业文化建设
建立相应的考核评测系统以及会计核算系统,前者是为了方便银行相关的管理人员能够更好的开展财务分析工作,简化工作流程；而后者则是为了能够降低商业银行的支出成本,将银行中的资源进行合理分配,从而提高商业银行绩效考核评价工作的质量,同时强化组织文化实现企业价值.通过企业文化引领员工实现自我价值,优化商业银行绩效管理为企业竞争提供良好企业内部绩效管理环境.
商业银行论文范文结:
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