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我国哲学社会科学青年教师队伍建设以战略人力资源管理为视角

李陈锋,林新奇

（中国人民大学劳动人事学院,北京100872）

摘要：文章从战略人力资源管理的视角,特别是评价与激励的角度切入,认为现行的我国哲学社会科学教师队伍学术评价体系、科研管理体系、人才激励体系等存在严重的问题,亟需改革和创新.以高校青年教师队伍建设为例,事关我国哲学社会科学话语体系建设的中坚和未来,但是现存的问题就极为严重,比如当前高校哲学社会科学青年教师队伍存量增量不足、学术近亲繁殖现象严重、培养开发不到位、职业发展规划不清晰,特别是科研评价标准盲目量化、西化,激励方式简单粗放,重物质激励轻精神激励,等等,这些都严重制约了高校哲学社会科学青年教师队伍的发展.要解决这些问题,就要按照科学发展的要求,切实贯彻精神,做好人才规划,合理激励、培养和开发,尊重哲学社会科学学术评价特点,探索开放式、多样化、长远性的学术评价与人才激励方式,从而激发青年教师的潜能,优化高校哲学社会科学教师队伍,为建设和提升我国哲学社会科学话语体系做出努力.

关键词：战略人力资源管理；学术评价；人才激励；高校青年教师队伍

中图分类号：G640文献标识码：A文章编号：1002－3240（2016）02－0116－05

收稿日期：2015-11-11

基金项目：本文为中国人民大学2014年度拔尖创新人才培育资助计划成果

作者简介：李陈锋（1982-）,福建省东山县人,中国人民大学劳动人事学院博士研究生,中国人民大学人事处职员.研究方向为高校教师管理；林新奇（1962-）,福建省莆田人,中国人民大学劳动人事学院教授,博士生导师,国家发展与战略研究院研究员,研究方向为人力资源管理、绩效管理、战略规划管理、定岗定编与组织变革管理等.

一、战略人力资源管理的视角

当今社会的竞争,其实是人才的竞争；人才的竞争,说到底是人才理念和管理机制的竞争.这已经是理论界和实务界甚至社会大众的共识.

放眼全球,无论哪一个国家,也无论是哪一个领域,要想做成强者,特别是世界强者,获得强大的话语权,那就必须具备很强的核心竞争力.但是进一步地分析,在所有的核心竞争力中,最关键的成功因素,最核心的竞争力,应该就是人才竞争力,这是毋庸置疑的.人力资源已经是关系到企业、区域、国家的生存和可持续发展的问题,更是关系到在某一个领域的话语权的问题.所谓“权威”、所谓“威信”,归根到底其实就是有多少人听你的话、信你、或者为你说话的问题.随着知识经济时代的到来,社会经济的发展更增强了对人力资源特别是知识劳动者的依赖,拥有相应的人力资源特别是相关的知识型人力资源,已经成为具有战略意义的核心竞争力.

所谓人力资源管理,就是把组织内外有关人的因素作为一种重要的资源加以开发、运用和管理,通过相应的制度、技术、流程与方法,使之与组织文化和战略相联系,从而有利于促进组织及其所有成员竞争力的提升与全面的共同发展.

战略人力资源管理是根据组织战略发展和个人发展的需要,将人力资源视为组织的核心能力的源泉,通过具有战略意义的人力资源管理相关活动形成组织竞争优势并支撑组织战略目标实现的过程.战略人力资源管理主要职能包括人力资源的 “选、育、用、留、裁”等各方面,但核心是对人才的评价与激励.人才评价包括对人才的甄选标准、招聘机制和考核体系,是一种极具导向性的制度安排.而人才激励则是通过外部条件刺激人的需要使人形成动机,产生自觉的行动,从而实现组织目标.有效的激励,就是通过人为创造一种环境,刺激和满足人的需要,使人自觉地产生努力的冲动和动力.完善的评价激励机制应该是一个融合了科学的管理理念、合理的组织架构、完备的规章制度、先进的组织文化以及高超的领导艺术的有机整体,其中,完备的规章制度安排是构建有效的评价与激励机制的基础和关键.

以战略人力资源管理的视角来审视我国高校哲学社会科学教师队伍建设、特别是青年教师队伍建设的现状,我们无疑会发现,的确还存在很大的问题和不足,尤其是评价和激励问题更加突出,形成一种恶性循环的不良导向,严重影响和制约了我国高校哲学社会科学研究和人才培养的潜能与活力,进而影响到我国哲学社会科学话语体系的建设与国际话语权的提升.

目前,我国全国已有各级各类高等院校2500多所,拥有一支规模庞大的学校教师和管理队伍.我国现行的高校管理体制是在计划经济体制下形成的,经过三十多年的改革开放,虽然已有很大变化,但实质性的改变还不多,同迅速发展的高等教育事业很不相称,存在着诸多矛盾,已经严重影响了高校的人才培养、科学研究和社会服务,需要认真研究,通过深化改革和创新加以改进.其中学术评价与人才考核激励就是一个亟待探讨的问题.高校作为知识集聚型组织,是学科、教师和学生的重要载体,是繁荣哲学社会科学的主阵地.高校汇聚了哲学社会科学研究领域的大批学者,其中青年教师更是提供了支撑哲学社会科学发展的永不枯竭的人才资源,他们是哲学社会科学的主要传承者.高校已经建立了相对完备的哲学社会科学学科体系和教材体系,通过高校教师的言传身教,可以为社会培育一大批具有哲学社会科学知识素养的人才和接班人,而青年教师又是其中的中坚力量.以马克思主义理论学科为例,全国已设立该一级学科博士点41个、硕士点191个,6个二级学科设立博士点和硕士点近600个,培养了一大批马克思主义理论人才[1].青年教师是高校哲学社会科学教学和科研的骨干力量,是实现哲学社会科学可持续发展、建设当代中国哲学社会科学学术话语体系的中坚力量和未来希望所在.高校能否繁荣哲学社会科学,关键在于能否建设强大的哲学社会科学青年教师队伍.

二、高校哲学社会科学队伍建设存在的问题及分析

(一)科研考核评价标准盲目量化、西化

现有高校教师哲学社会科学科研成果评价普遍采用量化计分方式,将论文、专著、课题等按权重赋分,根据等级乘以不同的系数.全面量化评价指标,虽然便于统计与横向比较,表面上公平,但实际上评价量化统计的一刀切,是以牺牲教师的个体差异、发展潜力为代价,忽视了哲学社会科学的学科差异和学术内在的规律,无法衡量诸如学术素养、学术潜力等需要长期观察才能确定的定性评价,更无法真正衡量需要长期积累和涵养的哲学社会科学学科.如此短视的考核指标必然造成高校教师为应付考核,完成硬性指标而盲目“攒分”,疲于应付教学和科研,追求“短平快”,论文质量平庸,研究成了低水平的重复,剥夺了教师们自由探索的时间,不利于出好的研究成果.

改革开放以来,高校大量引进西方的原版教材和学术作品,这对开拓中国哲学社会科学整体学术视野,推进研究方法创新起到了积极作用,但同时也强烈冲击和影响了我国的哲学社会科学话语体系及其在国际上的话语权,误导了某些青年教师,使他们出现了“言必称西方”的倾向.近些年来,国内许多高校盲目推崇SSCI、A&HCI发表,将其作为哲学社会科学领域的终极学术评价工具,与职务评审、岗位晋级、评奖评优、课题申请、人才引进等挂钩.有无在SSCI、A&HCI收录的期刊上发文,甚至成了衡量我国哲学社会科学学者学术水平高低的最硬条件.不可否认,SSCI等作为检索工具在学术研究中具有重要意义,它有助于树立一定的行业的标杆,增强国际视野的开阔性.但是必须看到,以美国为主导的所谓“国际”学术标准,一定有其相应的原因和背景,并不一定要成为我们的标准.其实它也从来没有真正成为世界性标准.更可怕的是,有些研究者为了盲目追求发表,不惜搞各种所谓的国际合作,投期刊所好,搞亦步亦趋的跟风式研究,按其设定的发文标准和框架撰写论文,完全成为国际期刊的附庸或所谓国际学术大腕的工具,迷失了应有的学术目标和追求,伤害了本土哲学社会科学研究的生态.

（二）学术近亲繁殖,青年教师存量增量不足

哲学社会科学青年教师是哲学社会科学可持续发展的希望,他们应是人格修养高尚、学术造诣精深、具备学术领军的潜力和气质.培养和引进哲学社会科学青年教师是实现我国高校哲学社会科学队伍建设跨越式发展的必要路径,但应该说,与哲学社会科学发展对人才的需求相比,高校哲学社会科学青年教师存量不足、增量不够.有些高校对引进优秀哲学社会科学青年人才给本校原有学术生态的冲击有顾虑,不敢放手吸纳优秀人才,错失引才良机.有些高校过分重视头衔和地位,盲目攀比,为了短期学科排名恶性竞争,互挖墙角,一哄而上,抬高了人才身价,形成人才泡沫.海归人才的大量引进,可能在一定程度上改善了我国哲学社会科学研究的人才结构和水平,特别是国际交流和国际发表数量,但其实际效益还有待进一步评估.根据《中国海归发展报告（2013）》显示,教育、科研业是仅次于金融业之外海归就业选择最多的行业,达到9.1%.[2]有些高校缺乏对海外人才的系统规划、甄别,为引进海归不择手段,“闻洋则喜”,大幅压缩国内优秀应届生的招聘比例,引才手段多仅停留在“待遇引智”上、提供巨额安家费、科研经费、盲目追求数量,引发了本土研究者的心理不平衡,影响哲学社会科学研究队伍的和谐和向心力.

当前,高校哲学社会科学青年学术骨干学术近亲繁殖现象严重.有研究者选择了中国知名度比较高的17所大学,以其财经类学院或系为对象,对其近亲繁殖程度进行了具体调查与统计分析,并对比了海外6所知名大学的财经类学院或系.统计分析表明,中国大学的近亲繁殖程度平均要比海外高5倍.[3]哲学社会科学讲究不同学术渊源、流派的思想相互交流、碰撞出思维的火花,但有些高校哲学社会科学出于各种考虑,大量选留本校博士毕业生,排挤外单位毕业的学生,造成学科学缘结构单一,师出同门、“同一个声音”的现象较为严重,不利于学术争鸣和创新思维培育.

(三)培养开发不到位,职业发展规划不清晰

目前各高校对哲学社会科学青年教师的培训内容固化、形式较为单一.培训主要包括入职培训和业务培训.入职培训包括道德修养、校史校情、管理制度、素质拓展等课程,业务培训也仅针对教学方法、申请科研项目、外文发表、班级管理等开展专题讲座,缺乏针对性,无法兼顾到各个学科的差异性和专业的不同需求,形式上以知名教授讲授为主,较为单一.对青年教师的培养集中在入职阶段,过分关注青年教师从准教师到教师的特定需求,忽视了对青年教师职业生涯发展规划、培养和开发.部分高校将青年教师的培养简单等同于“送出去”.当今世界正处在大发展、大变革的时期,各种社会思潮风云激荡,国际学术界中的各种话语体系都在争夺市场.有些西方同盟打着学术交流的旗号,误解和曲解马克思主义,妄图改变中国特色的思想理论建构,盲目送出去效果会适得其反.

哲学社会科学研究需要时间积累,经验随着年岁的增长日益丰富,很容易成为“论资排辈”的资本.不少青年教师科研成果多、见解新颖、研究潜力大,但因为年头不够,往往只能靠后排、靠边站.部分高校用一把尺子衡量所有的教师,要求教师成为既懂教学、又精通科研、还擅长人才培养的全能型教师.没有考虑到青年教师来源、学科、诉求、专长的差异,很难实现人尽其才、才尽其用.有些科研很突出,但课堂教学不达标的教师会因教学而受惩罚,有些擅长马克思主义理论课堂教学,但论文发表薄弱的教师会因为在规定时间内达不到晋升高一级职称的条件而面临“非升即走”的风险.

现有高校教师职业发展路径单一,基本上都是“讲师-副教授-教授”的职业路径,职称已经不仅是衡量教师学术水平的标尺,它还和工资、课题和招生等挂钩,由于上级教育管理部门对职称数量、比例的严格控制,教师职称呈现“金字塔”形状的晋升阶梯,越往上晋升难度和压力越大,由此造成职业发展通道的单一和堵塞,不利于教师的职业发展.

(四)激励方式简单粗放,重物质激励轻精神激励

哲学社会科学青年教师的职业具有特殊性,都具有工作以脑力劳动为主、劳动成果难以衡量、工作自主性大、社会地位较高、工作更看重自我价值的实现等特点.根据马斯洛需求层次理论,人类的需要是有层次的,从低到高分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求.青年教师参加工作时间短、职务底、收入不高、科研经费短缺,而高校聚集的北上广房价又居高不下,使得很多青年生活相对困窘,难以潜心学术,甚至对自己的职业选择产生怀疑.部分高校又过分重视青年教师的物质需求和奖励,如收入、住房、科研经费等,重物质奖励轻多层次激励,对青年教师的职业发展和自我发展关注不够,造成青年教师们在工作一段时间之后,工作满意度降低,认为自身的价值和工作业绩没有得到认可.许多关系到学科发展、学术发展的学术委员会决策,青年教师因为其资历浅,鲜有参与决策的权力,被剥夺了学术话语权,阻碍了其在科研方面的积极性,甚至离开高校,转向了别的行业.

三、加强高校哲学社会科学教师队伍建设的对策

根据战略人力资源管理的要求,高校哲学社会科学青年教师队伍的核心任务就是要基于高校建设哲学社会科学队伍的战略目标、学科需要做好引才规划、理性引才、配置所需的教师队伍,通过培养和开发,规划教师职业发展通道,建立科学合理的哲学社会科学学术评价体系,探索多样化的激励方式,激发教师队伍的潜能,优化高校哲学社会科学教师队伍.

(一)尊重哲学社会科学学术评价特点

应该摒弃学术GDP,推行代表作制度.研究者论文的数量多少、发表期刊等级高低不应是研究者水平高低的唯一评判标准,而是通过代表作来评判其学术水平高低,“尽可能把教师从过于机械、苛刻的考评标准中解放出来,激发科学研究的内在兴趣”[4].如果研究者的代表性论文和专著取得了同行评价的广泛认可,解决了哲学社会科学研究学科领域未解决的问题,做出了开创性、重大的研究成果,那就可以认为研究者在这个领域做出了贡献,可以作为达到考核目标或晋升高一级职务的重要依据.

过分推崇SSCI,将会妨碍对中国特色哲学社会科学话语体系内涵的全面把握,误导学术研究方向.要认清SSCI的本质功用,恢复它作为图书索引工具、服务于学术研究的本来面目,而不是学术的“裁判”和“仲裁者”,淡化“唯SSCI是从”的畸形庸俗功利主义倾向.SSCI的发文数量不能与科研实力挂钩,引文影响力更不能等同于学术影响力.要引入同行专家评价,将这种评价与专家评价互补、印证.最终目标是要建立我国哲学社会科学评价指标体系,并在国际上形成有影响力的学术话语体系.

应实施多元化的、柔性的考核机制,设定科学合理的考核标准,适当延长考核周期.哲学社会科学不是短平快的研究,研究成果发表需要长时间的积累,甚至是枯坐板凳十年磨一剑的等待.高校哲学社会科学研究学术评价要尊重哲学社会科学的规律,适当延长考核周期,用阶段考核代替年度考核,用同行交流代替述职考评,使研究者有更充裕的时间来沉淀自己的研究成果.

(二)探索多样化、开放式、长期性激励方式

战略人力资源管理的激励,就是激发员工的工作积极性和创造性,以促使他们完成优良的工作绩效,从而为组织的战略达成以及目标实现做出贡献.激励的手段除了传统的薪酬激励,还包括上级的赞赏和认可等其他方式.哲学社会科学青年教师,科研潜力正处于黄金上升期,正是需要各个层级都需要进行激励的重点群体,如何更有效地激励每一位青年教师充分发挥潜能,已成为制约学校教师队伍发展的重点和难点.应该对青年教师队伍进行分类管理、分类考核.根据青年教师的特长,建立和完善教师分类设岗、分类评价、分类激励机制,为不同特点和专长的教师创造适合自身特点的专业发展平台和职业晋升通道.

要围绕青年教师的不同需求探索多样化激励方式,采取相应的激励政策,最大化实现激励效果.除了住房、薪酬、科研经费激励等传统的物质激励外,可以采取工作激励、成长激励和文化激励等新的非薪酬激励模式,更加适合青年教师自我发展需求.如职称晋升激励方面,给优秀青年教师以破格晋升通道,对某些科研能力突出、人才培养优秀的教师,可以通过破格突破年限和名额的限制晋升到高一级职务；科研平台激励方面,对表现优秀的,给予其团队带头人、科研助手、研究生招收指标的权限,发挥其学科带头人特长；自我发展方面,为青年教师的基层实习、出国研修、学科前沿学术会议交流等创造条件；发展空间激励方面,对于优秀青年教师可以不拘一格大胆提拔至学术领导岗位.

(三)做好人才规划,科学理性地引才、用才

高校哲学社科教师队伍建设要上升到战略人力资源管理高度,从组织战略、学科、队伍结构等角度统筹教师队伍的招聘、甄选和配置工作.要根据高校的发展目标、定位、办学规模等因素凝练哲学社会科学学科特色,确定比较优势和发展方向.学科作为高校哲学社会科学的载体和基本单元,是学校发展的核心竞争力所在.教师队伍建设要紧密围绕学科建设,坚持为学科发展服务,遵循学科发展的规律和要求,实现发展学科发展和建设哲学社会科学队伍的双赢.学科队伍上,要充分考虑现有哲学社会科学队伍的年龄、学历、职称和老中青梯队结构等,理性确定要引进的哲学社科高层次人才和学术骨干的重点领域、标准、层次和类型,其中优势学科和特色专业可以重点引进,巩固既有学科优势,不能一味推崇海归博士,要处理好引进人才和本土人才之间的关系,消除之间潜在的藩篱.

要建立规范的引才程序,组建引进人才专家顾问小组和专家委员,建立国内外同行评议等第三方引才咨询决策机制,科学评估引进人才综合素质和能力水平,最大可能规避引进人才的风险,完善人才引进风险评估、预防和处置机制.高校在选聘教师规定中应明确“大幅减少或不从本校毕业生中直接聘任新教师”,或者要求毕业生中“至少有一级学历不在本校”,最大程度避免学术的近亲繁殖和抱团主义.

(四)合理培养和开发,规划教师职业发展通道

高校组织需要完善教师的晋升、培训体系,重视教师的职业生涯规划等工作,打破“官本位”导向,从而为教师提供在组织内部不断成长和发展的机会,强调职业发展的动态性和能动性.应充分发挥各种基金及理论研究和建设工程培养青年教师的平台作用,鼓励青年教师积极参与中国哲学社会科学学术话语体系建设,对表现优异者予以重点培养和扶持.要通过中国化的路径培养一批理论功底扎实、熟悉中国国情、具有学术理论创新能力的青年骨干人才.注重对青年教师特别是青年海归教师的引导和方向性的培养,让他们获得推动中国特色哲学社会科学的归属感、荣誉感和使命感.要通过中国理论、中国话语回答中国前进发展道路上出现的各种问题,回应西方学术界对中国的各种关切、质疑和挑衅,传播中国特色的社会主义理论,坚定地捍卫中国特色的哲学社会科学话语体系.

要实施教师分层分类管理,建立不同类别、不同系列教师的聘用、考核、激励制度,扬长避短,实现多通道职业发展,促进教师资源合理配置与使用,使学校教师队伍建设在数量、结构、质量上满足哲学社会科学的发展需要.应深化高校人事制度改革,对教师从身份管理转向岗位管理,给教师合理的晋升通道,营造宽松、协调的工作环境和学术氛围,杜绝论资排辈等因素排挤青年教师的现象,防止人才流失.要构建人性化的情感激励机制,提高教师参与管理与决策的程度与水平.研究表明,参与行为能满足个体归属的需要.让教师积极参与哲学社会科学学科发展的管理和决策,既能对教师起到很好的激励作用,又能为哲学社会科学学科发展和建设提供有价值的意见和建议.

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［责任编校：周玉林］