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企业人才管理面临的挑战和应略
一、企业人才管理面临的挑战和存在的问题
1. 预判人才培养方向不足
随着互联网经济的高速发展, 商业环境变化速度显著提高, 尤其是新兴行业的兴起.在以往的传统商业环境下, 公司可以较准确地预测10 年以上的发展前景, 然而在当下互联网经济高速发展的浪潮中, 我们已失去预测较长年限发展趋势的能力.从这几年的发展来看, 能够预判3 年以上的公司都将冒着极大的错判风险, 预判的准确性也将大幅下降.目前来看, 对未来走向的预判定位在1 年内较为稳妥, 这个现象意味着我们对未来的预测周期已然大大缩短.而预判周期的缩短对人才培养产生了较大的影响, 主要体现在人才培养方向上.也就是说, 对公司可能的未来发展趋势上, 我们对“究竟应该着重培养哪方面能力”的人才深陷迷茫.而人才培养的周期一般较长, 尤其是高层管理者的培养更是需要数年的积累,而商业环境的不确定性让人才在方向上的预判能力严重不足.
对此, 一是要加强企业内部对未来趋势的预判能力, 完善预判预测机制；二是缩短预测的周期, 加大预测的数量, 做到随机应变；三是在员工培训上注重应对现有岗位技能的培养, 先解决当下, 再着眼长远.
2. 国内企业人才意识相对较弱
虽然大家普遍认为“人才是企业发展的核心竞争力”, 但真正落实的企业和组织凤毛麟角.总的来说还是对人才意识不够重视,仍停留在肤浅的理解, 认为完全可以通过各种招聘渠道聘请到合适的人才, 但结果往往是招聘者的一厢情愿.大多数招聘是既付出了较高的薪酬成本, 又因聘任外部人员大大伤害了内部人员工作积极性, 可以说是得不偿失, 很容易导致“内部培养不成器, 外部招聘失人心”的局面.
针对国内“人治”的现象还是比较普遍的现实, 做好人才管理首要解决的问题是赢得企业领导者的支持.否则将举步维艰, 且难以为继.所以首先得让领导者建立人才意识, 认识到人才对组织发展的重要性.但光有认识还不够, 管理是一门实践科学,“ 知与行的统一”才能保证人才意识的落地.企业家不仅要重视人才培养, 还要努力探索和完善如何建立有效的人才管理制度, 并坚持制度的执行.目前来看, 国内在这方面做得好的公司屈指可数, 可见其中的学问不可谓不深, 可谓任重而道远.
3. 人才忠诚度、粘性显著下行
随着社会道德风气持续下滑, 传统文化中所倡导的优秀品质都在走下坡路, 人与人之间的信任感、忠诚度都在显著降低, 以利益为导向的趋势已越发明显.古人说“寻忠臣于孝子之门”, 当下“孝道”传统已然沦落到不堪的地位, 大量老人得不到子女的孝顺,甚至许多老人被儿女弃之不顾.从“孝道”沦落这种社会现象中即可想象出国民的忠诚度将滑落到何境地, 换个角度来说, 这些连自己父母都可不管不顾的人, 我们能指望他们有多少忠诚呢？
随着忠诚度极大地下滑, 以利益为导向的趋势凸显, 急功近利在年轻人身上表现突出.这种导向给人才管理工作带来巨大的风险, 员工的流动性增强, 公司在员工身上投入的巨大成本很可能在一念之间就付诸东流.而这种现象反过来又会挫伤企业对人才管理的投入, 进而形成恶性循环.
国民信仰缺失、价值观偏移的现象比较严重, 企业当然不能解决整个社会现象的问题, 但仍可在企业内部环境中努力改善员工现状, 且大有作为的空间.围绕这点, 企业应建立风清气正的企业文化, 倡导积极乐观、健康向上的价值取向, 并把价值观融入公司的各项奖惩制度中不断深化.这点可向通用学习, 当年通用明确表示不符合公司价值观的员工不可能得到提拔, 这项措施有力地巩固了公司的企业文化, 确保了公司多年持续稳定发展, 国内企业大可借鉴其经验, 着眼改善企业组织内部的环境, 推进人才的忠诚度.
4. 人才培养缺乏连续性
国内公司管理较大程度上存在“一言堂”的特点, 往往是最高领导说了算, 并没有形成具体的制度流程, 很容易出现政策连续性不强的缺陷, 换一届领导很可能推翻原先的人才管理投入, 损伤既有的人才培养政策.这点必须从源头上加以改善, 国内“人治”的现象必须引起广大企业家朋友的高度重视.不可否认,“ 人治”却有其优点, 但其限制性条件对领导者的素质要求太高, 而人易变的特点使得“人治”的缺陷也较为突出, 以往“人治”的局面导致国内很多企业往往是“其兴也勃焉, 其亡也忽焉”, 像当年新疆的德隆集团“兴也唐万新, 亡也唐万新”, 类似的企业数不胜数, 企业领导者在这方面不得不谨慎.
管理学上将企业家的生命周期分为5 个阶段, 往往刚开始干劲十足, 然后慢慢趋于保守、僵化, 最后成为企业的负担.所以企业家能否善终, 关键在于中期能否成功完成“法治”的转型, 大多数企业领导人习惯了被人追捧甚至神化, 往往难以放下, 最终得不偿失, 对此企业创始人要三思而后行.
人才的管理关乎企业的生存与发展, 是企业能否成功的决定性因素之一.在当下互联网、大数据技术迅猛发展的浪潮下, 能否提供及时、有效的人才管理机制, 关系到企业能否占得先机, 赢得一席之地.以上四个方面的挑战是当下迫切需要解决的人才问题, 战胜了挑战就是机遇, 所以企业能否把握好人才管理, 全看如何有效把握挑战中的机会, 让我们拭目以待.
二、如何应对新形势下的人才管理的挑战
21 世纪是人才竞争、人才涌现的新时代.新的时代, 更为缺乏的是人才管理的科学机制.如何引入人才、管理好人才、发展好人才、培育新人才, 这是各级单位需要理性认识和深刻思考的现实问题.笔者认为：新形势新征程中, 各单位需要从以下三个方面加以改进.
一是科学认识人力资源开发与管理的极端重要性.改革开放以来, 我国不少企业管理人员对于企业员工的认识还保留在雇佣工的低层次, 没有将员工在企业发展战略中的作用准确定位和有效发挥, 形成了阶层对立面.在这种错误认识的引导下, 很多管理措施和决策办法, 都会产生管理中的不适应性.企业员工也对自己从事的这份工作不是太上心, 总以为自己工作就是打工赚钱, 没有将个人的成长进步与企业的发展壮大有机融合到一起, 导致工作动力不足、工作主动不够, 创造性较少.同时, 由于是被雇佣的关系, 所以对企业的归属感、自豪感也不是很浓厚, 工作中基本处于敷衍了事、完成即可的层次, 不同程度降低了企业的管理效率和工作执行力.为此, 企业的决策层首先要把自己摆进企业这个“大家”, 以家长的身份关心员工、爱护员工, 与员工站在一个战壕, 千方百计为员工着想, 站在他们的角度考虑一下管理决策的承受能力, 使他们感受到尊严, 得到重视, 提高他们的归属感、责任感、主人翁意识.
二是科学部署人力资源的开发培训.要实现企业生产经营既定任务目标, 企业必须配套相关的人力资源措施.要通过有针对性的选拔任用人才, 为企业提供充足的智力支撑.尤其要根据企业战略规划, 因地制宜引进人才, 培养人才, 发掘人才, 确保企业人才战略与发展战略目标一致、同频共振、协同发展.企业还应该结合企业发展目标, 来制定系统性、合理化、科学化的人才开发计划, 因为人才培养是一个系统工程, 必须有战略定力和配套措施, 不可能短期见效.所以, 每一个单位对职工的培训要有长远考量, 根据员工的年龄、性格、知识特点等元素来实施教育培训, 促进他们增长“含金量”.
三是建立正常的人才成长机制.不少企业长期习惯于缺什么人才就想办法去挖什么人才, 使得不少企业的人力资源开发管理工作重心不是向内挖潜能而是到处才, 使企业现有人才产生一种失落感.因此, 这些企业应积极学习借鉴先进企业的经验, 把眼睛向内, 切实建立起一种有利于人才成长的激励机制, 制定加强培训工作, 为现有人才业发展需要的各种能力, 这样才能使他们安心工作.依靠自己的力量培养起来的人才往对企业有更高的忠诚度和更强的敬业精神.
三、结语
随着我国社会主义市场经济的建立与发展, 企业面临的市场竞争已变得越来越激烈.虽然决定市场竞争胜负的因素很多, 但是人才因素的重要性越来越突出.企业必须对人才管理加以高度重视,采取有力措施来优化企业人才优化配置, 让合适的人在合适的岗位上最有效地工作, 这样才能真正促进企业的可持续发展.
人才管理论文范文结:
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