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绩效考核在人力资源管理中的作用
摘 要：在分析单位人力资源管理绩效考核相关内容的基础上,深入剖析人力资源管理在绩效考核工作中存在的问题,根据实际问题需要提出人力资源管理绩效考核的对策建议,促进单位科学发展并取得实实在在的效益,实现人力资源个人进步和单位效益最大化.
关键词：绩效考核 人力资源管理 作用
2016年,国务院下发了《关于调整事业单位工作人员基本工资标准的实施方案》,标志着全国110多万个事业单位开始了以绩效工资为主的工资制度,从此,绩效考核也进入事业单位的正常考核轨道,绩效考核的结果也关系着职工的切身利益,作者结合近几年工作经验,对人力资源管理绩效考核进行全面分析和应用,建立健全人力资源管理考核激励机制,进一步调动人力资源工作积极性,全面培养人才、挖掘人才.
一、全面掌握绩效考核政策,为正确实施绩效考核工作奠定好理论基础
1、充分认识绩效考核.绩效工资为基础性绩效工资和奖励性绩效工资.绩效考核的目的就是在绩效考核的基础上,发放奖励性绩效工资,以促进单位各项工作快速发展.根据绩效考核的定义,据绩效考核包含以下几个方面的内容:一是必须制定一个完整、让单位人力资源认可的绩效考核实施方案,让大家处在一个公平、公开、公正的环境下完成相应的工作任务并获得最大效益,同时让领导和同事认可；二是制定一个健全的考核制度,并有一个公正并有公道心的考核组织；三是必须做到跟踪、记录、考评、结果应用等一系列环节,真正发挥绩效考核的作用并让单位良性循环科学发展.发挥绩效考核的最终目的,必须明确绩效考核的重要意义：一是通过有效的绩效考核,可以促使单位规划的总体目标在一定时间范围内实现.通过有效的绩效考核,让人力资源在明确单位总体奋斗目标的前提下,有了自己奋斗的目标,也就是常说的任务目标分解责到人,奖惩到人,人力资源个体行为的奋斗目标也就明朗了.因此在这种情况下,人力资源个体行为的工作任务目标的完成与否,决定着单位整体目标是否完成；二是可以为单位人力资源个人进步发展提供良好平台.绩效考核的目的,不仅促进了单位的科学发展,人力资源个人也可以以此为平台展现自我.人力资源通过有效的绩效考核,充分发挥自己的作用,为单位的发展作出自己的贡献,让领导认可,让同志佩服,同时自己也可在职位、职称等方面取得进步.但反过来说,一定要保证对人力资源个人绩效考核过程的跟踪,而不仅仅关注结果,只有全面了解人力资源个人绩效过程的表现情况,才能准确评估人力资源个人的职业发展趋势和个人进步；三是通过绩效考核实现共同进步.单位主要领导人在绩效考核时必须建立在共同进步的基础之上,单位既实现了制定的发展战略目标,人力资源个人获取了个人进步.总之,科学合理的绩效考核系统对实现单位的目标和提高人力资源个人的业绩有着深远影响和意义.
2、明确绩效考核原则.坚持“按劳分配、优绩优酬”的原则,坚持“统筹兼顾、综合平衡”的原则,坚持“总量调控、内部搞活”的原则,坚持重点向生产一线的工人和做出突出成绩的其他工作人员倾斜的原则.绩效考核原则的制定,要充分征求基层广大人力资源的意见,好的原则发既能调动广大人力资源的工作积极性,与又能获取广大人力资源的理解与支持.
3、设定绩效考核内容和目标.一是明确绩效考核的范围：以某单位为例,那就是这个单位在职全部人员,包括领导、中层干部和一般工作人员,绩效考核是颌覆盖,单位任何人都要参与绩效考核,没有死角,更没有特殊例外；二是明确绩效考核的内容：主要是德、能、勤、绩、廉等方面,就事业单位而言,明确效绩效考核的结果就是奖励性绩效工资的发放.我们常说的奖励性绩效工资,主要体现工作纪律、工作态度、工作量和实际贡献等因素,占绩效工资总量的30%,奖励性绩效工资按当地人事主管部门核准的各职级奖励性绩效工资标准,因此,绩效考核绩后,必须将奖励性绩效工资合理发放到大家手中.三要假设绩效考核目标,可以在绩效考核中有明确目标：假设绩效考核目标为考勤全勤奖、所在处（室）工作目标奖、综合考勤奖等三个主要部分.考勤全勤奖职工能否全勤工作为考核目标,辅以迟到、早退、事假、病假、旷工为考核手段,在遵守国家规定的事假、病假的制度基础上,超过部分,就要按照绩效考核的相关制度来执行.近期,为加强职工迟到、早退、旷工等管理,全国各个单位基本上采取了签到制度、指纹制度和人脸识别制度,有效进行了管理.所在处（室）工作目标奖,主要针对年初单位对处（室）下达的责任目标为基础,划定绩效奖励的一部分作为所在处（室）工作目标奖.为保证此项工作取得实效,需要单位上下一起努力,才能保证取得效果.综合考勤奖,针对某个人员来讲,去除所在处（室）工作目标奖后,即为综合考勤奖,主要从全年过程来考核,按照年度考核的要求,从德、能、勤、绩、廉等方面对干部职工进行综合考核,同时,结合单位岗位设置方案的要求,依据聘用岗位职责任务和工作目标,对干部职工遵守工作纪律和规章制度,履行岗位职责,完成工作任务等情况,每年进行动态综合考核.综合考核奖将充分体现岗位绩效和分级分类管理的特点,以工作人员实绩和贡献为依据进行分配,结果即为综合考勤奖.
二、现行绩效考核存在的问题
一是绩效考核缺乏标准.尽管在绩效考核各个单位制定了相应的标准,但细细分析,制定的标准难以让人完全信服,因此,制定一个较为全面又能发挥人力资源管理的绩效考核标准,尤为重要；二是绩效考核方式还比较单一.在近年来绩效考核工作中,基本上上级考核上级,方式方法比较单一,单一的绩效考核往往由于考核人员缺乏足够长的时间和足够多的机会了解人力资源个人的工作行为,往往导致评价结果失真,不能发挥好绩效考核的作用；三是绩效考核存在形式化问题.在绩效考核中,往往由于领导不够重视,甚至不敢得罪人,当老好人,以至于绩效考核存在形式化,特别是在职务晋升、奖励性绩效工资发放等关系人力资源个人的问题时,又存在社会不良风气的影响,最终导致绩效考核形式化,不但没有起到作用,反而招致怨言；四是考核结果反馈及运用存在问题.正常程序下,考核结果应及时反馈给人力资源个人,但在实际绩效考核中往往忽视考核结果反馈这一环节,忽视考核结果反馈最终导致考核结果的正确运用,由于社会影响,一些人非正常手段获了职务晋升等,反而在工作取得优异成绩的同志不被重视,这样绩效考核的负面作用会更大.
三、发挥绩效考核作用的建议
一是单位领导必须重视,只有这样,绩效考核才能在单位正常进行,才能保障取得实效；二是必须建立健全一套科学的绩效考核评价制度,在绩效考核中按照制度进行,不受人为限制和约束,尤其是绩效考核人员具有强烈的责任心和良好的素质,保证绩效考核客观、公平、公平进行；三是必须实现绩效考核共赢.客观地说,绩效考核的最终目的,是保证促使单位又好又快发展,但不可忽视的是,一定要保正在绩效考核中,发挥良好作用的人力资源个人的切身利益得到保障,尤其是关系到人力资源个人的前途问题时,一定要照顾好,这样,才能实现实现绩效的初衷目的,才能促使人力资源个人的工作积极性、主动性和创造性.
总之,通过合理运用并充分发挥绩效考核的作用,单位人力资源作用才能充分得到挖掘,人力资源作用的充分发挥,是保证单位年度总体目标任务是否完成的关键,同时,在人力资源管理中,个人得到进步,得到领导认可,又为人力资源个人前途规划搭建了良好的平台.
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